2025년 9월 1일, 중국 최고인민법원이 새롭게 발표한 노동분쟁 사건 법률 적용에 관한 일부 문제 해석(해석 II)이 공식 발효되었습니다. 이번 해석 II는 2021년 해석 I 이후 약 4년 만에 발표된 중대 지침으로, 중국 내 다국적 기업과 한국 기업에게 매우 중요한 의미를 갖습니다. 기존의 네 가지 해석을 통합하고, 최근 고용 관행과 분쟁 현실을 반영해 법적 기준을 명확히 했다는 점에서 주목할 필요가 있습니다.
특히 중국은 대표처(Representative Office) 운영, 외국인 고용, 사회보험 규정 등에서 국가별로 다른 법적 환경을 가지고 있기 때문에, 한국 기업이 진출할 때 예상치 못한 리스크에 직면하는 경우가 많았습니다. 해석 II는 이러한 불확실성을 일부 해소하면서도 동시에 새로운 책임을 부과하고 있어, 한국 기업들은 발 빠른 대응이 필요합니다.
1. 계열사 간 고용관계 판단 기준 강화
중국 내 여러 계열사에서 직원이 근무하는 경우, 서면 근로계약을 체결한 법인이 우선적으로 ‘사용자’로 인정됩니다. 만약 계약서가 없다면 임금 지급 주체, 관리 책임, 사회보험 납부 내역 등 종합적 요소로 고용관계를 판단합니다.
→ 한국 기업 입장에서는 반드시 계약서를 해당 법인 명의로 체결해야 하며, 계열사 간 인력 순환 배치 시에도 주의가 필요합니다.
2. 외국인 직원(주재원) 고용 리스크 확대
이번 해석 II는 외국인 직원 고용에 대해 ‘포지티브 리스트’ 방식을 채택했습니다. 즉, △영주권 보유 △취업허가증 및 합법 거주 △필요한 출입국 절차 완료 중 하나만 충족해도 법원이 근로관계를 인정할 수 있습니다.
이는 고용 실질을 따지던 과거와 달리 서류만으로도 고용관계가 성립될 수 있음을 의미합니다. 한국 기업이 현지에서 주재원에게 로컬 계약을 적용할 경우, 불리한 판결을 받을 가능성이 커졌습니다.
3. 대표처와 모회사 책임 범위 확대
기존에는 중국 내 대표처가 독립 법인이 아니라는 이유로 분쟁 당사자로 직접 지정되기 어려웠습니다. 그러나 이번 해석 II에서는 대표처를 소송 당사자로 지목할 수 있게 했습니다. 더 나아가 한국 본사(모회사)까지 법적 책임을 부담할 가능성이 열렸습니다. 이는 곧 한국 본사의 해외 자산도 집행 대상이 될 수 있음을 뜻합니다.
→ 따라서 한국 기업은 대표처 인력 채용 구조를 재검토해야 하며, 가급적 현지 법인 설립을 통한 직접 고용 방식을 고려할 필요가 있습니다.
4. 서면 계약 미체결 시 ‘이중 임금(Double Salary)’ 리스크
중국 법에 따라 근로계약을 제때 작성하지 않으면 직원은 월별로 이중 임금을 청구할 수 있습니다. 이번 해석 II는 이 규정을 명확히 하면서, 각 달마다 별도의 청구권이 인정된다고 밝혔습니다.
→ 한국 기업은 근로계약 작성 지연이 장기적 재무 리스크로 이어질 수 있으므로, 고용 시작 즉시 계약을 체결해야 합니다.
5. 기간제 계약과 무기계약 전환 요건 강화
두 번 이상의 기간제 계약, 1년 이상 연장, 계열사 간 고용 회피 시도 등은 ‘연속 계약’으로 간주됩니다. 이는 무기계약 전환 의무로 이어질 수 있습니다.
→ 한국 기업은 형식적 계약 갱신으로 무기계약을 회피하려 해서는 안 됩니다.
6. 서비스 기간 협약
기업이 직원에게 특별한 혜택(예: 해외 연수, 전문 교육)을 제공할 경우, 일정 기간 근속을 조건으로 계약을 체결할 수 있습니다. 조기 퇴사 시 기업은 비용을 회수할 수 있습니다.
→ 한국 기업은 합리적인 서비스 기간 계약을 통해 교육 투자 손실을 방지할 수 있습니다.
7. 경쟁금지 의무
근무 중에는 별도 보상 없이도 경쟁금지 의무를 부과할 수 있습니다. 위반 시 손해배상 청구가 가능합니다. 단, 퇴직 후 경쟁금지의 경우에는 합리적인 범위와 보상이 필요합니다.
→ 한국 기업은 퇴직 후 경쟁금지 계약은 반드시 보상 규정을 포함해야 하며, 과도한 제한은 무효화될 수 있습니다.
8. 부당해고와 복직 규정
복직이 불가능한 경우를 법원이 구체적으로 열거했습니다. 계약 만료, 연금 수급 개시, 회사 파산, 직원의 새 직장이 기존 업무 수행에 중대한 영향을 미칠 경우 등이 해당됩니다.
특히 정년 도달만으로 복직을 부정할 수 없고, 연금을 실제 수령해야 복직 배제 사유가 인정됩니다. 이는 고령 근로자 보호를 강화한 조치입니다.
9. 복직 판결 시 임금 지급
부당해고로 복직이 확정되면 해고일부터 복직일까지의 임금이 지급됩니다. 다만 직원의 지연 제기나 타사 근무 등이 확인되면 기업은 일부 감액을 주장할 수 있습니다.
10. 사회보험 가입 의무
직원과의 합의로 사회보험을 포기할 수 없으며, 미가입 시 직원은 계약 해지와 함께 퇴직금 청구가 가능합니다. 기업은 체납액과 함께 퇴직금을 부담해야 하며, 추후 직원 부담분만 환수할 수 있습니다.
→ 한국 기업은 사회보험 누락 여부를 철저히 점검해야 합니다.
결론: 한국 기업의 대응 전략
- 근로계약 관리 강화 – 서면 계약 체결 시점 준수
- 대표처 인력 구조 점검 – 모회사 책임 확대에 대비
- 주재원 계약 검토 – 로컬 계약 리스크 차단
- 사회보험 감사(Audit) – 체납 발생 시 즉각 시정
- 노무 규정 업데이트 – 서비스 기간·경쟁금지·복직 규정 반영
중국의 해석 II는 기업과 근로자의 권리·의무를 보다 세밀하게 규정하면서도, 다국적 기업에는 새로운 리스크를 부과하는 성격이 강합니다. 한국 기업은 이를 단순한 법 개정으로 보지 말고, 중국 내 경영 전략 전반을 재점검할 기회로 삼아야 할 것입니다.
